Maladie du salarié et licenciement

L’article 122-45 du code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. On pourrait donc penser que la personne malade bénéficie d’une bonne protection de son emploi.  Il n’en est hélas pas ainsi sauf dispositions conventionnelles. Depuis 1998, La Cour de cassation a infléchi la portée de cet article et admet la possibilité de licencier une personne en arrêt de travail pour maladie tout en édictant  des critères assez stricts pour éviter tout abus.

Ce qui reste interdit aujourd’hui comme hier, c’est le licenciement motivé  par le  fait que l’employé est malade.  Par contre, la Cour de cassation autorise le licenciement pour des raisons objectives tenant aux conséquences de l’arrêt prolongé ou répété de la personne malade sur le fonctionnement de l’entreprise. Il est donc de la plus haute importance pour la salariée atteinte d’un cancer du sein de prendre en compte cette question et d’en discuter avec son médecin traitant pour adapter ses absences et les arrêts de travail à sa situation. A la stratégie thérapeutique doit être associée une stratégie sociale dans la mesure du possible bien entendu.  

Les critères autorisant le licenciement sont cumulatifs (il faut que le juge les constate tous les deux) et sont  les suivants :

• Perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise. Il s’apprécie en fonction du nombre d’employés (plus une entreprise est petite plus l’absence est source de difficultés), des fonctions de la personne malade (le travail peut-il être réparti sur d’autres employés ou non), de la durée des absences, de leur caractère prévisible (l’entreprise peut faire face facilement) ou non (les absences inopinées augmentent le risque de perturbation et donc de licenciement)… L’appréciation de ces éléments se fait au cas par cas de façon concrète.

• Nécessité de procéder au remplacement de la salariée. L’embauche d’un travailleur pour remplacer la personne malade doit être à la fois nécessaire et surtout définitive (critères cumulatifs à nouveau dont la preuve incombe à l’employeur). L’employeur devra faire état de ces éléments dans la lettre de licenciement qu’il adresse à la salariée malade. Le remplaçant doit être embauché par un contrat à durée indéterminé et l’embauche doit avoir lieu dans un délai raisonnable après le licenciement.

Article de R. Mislawski, docteur en médecine, docteur en droit - Mise à jour : 13/02/07